Ausgabe 2015/01: Stressbekämpfung ohne Plan und Kontrolle?


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Stressbekämpfung ohne Plan und Kontrolle?

Gesundheitsförderungsbericht 2013 zur psychischen Gesundheit im Bundesdienst

Was tut der Bund, um stressbedingte Erkrankungen seiner über 250.000 unmittelbaren Beschäftigten zu verhindern? Der jüngst erschienene Gesundheitsförderungsbericht 2013 zeigt großen Verbesserungsbedarf auf: Gehandelt wird oftmals ohne eine ausreichende analytische Bedarfsermittlung. Die Wirksamkeit der ergriffenen Maßnahmen muss stärker kontrolliert werden. Rückschlüsse aus den Fehlzeiten sind mit Vorsicht zu genießen, insbesondere hinsichtlich des Geschlechts.

Für den Gesundheitsförderungsbericht 2013 der unmittelbaren Bundesverwaltung hat die Unfallversicherung Bund und Bahn die für das Gesundheitsmanagement Verantwortlichen in vierzehn obersten Bundesbehörden befragt. Nach ihrer Einschätzung ist die Sensibilisierung für psychische Belastung am Arbeitsplatz gewachsen. Ob Arbeitsbelastung, Stress oder Burnout: Für die Beschäftigten nimmt das Thema psychische Belastung inzwischen durchgehend einen hohen Stellenwert ein. Dem Gesundheitsförderungsbericht zufolge ist in allen einbezogenen Bundesbehörden inzwischen das Tabu geschwunden, über die Auswirkungen der Arbeitsbedingungen auf die Psyche zu sprechen. Dementsprechend wird das Thema von Beschäftigten öfter in Beratungen und gegenüber den Personalräten angesprochen. Erkrankte Beschäftigte träfen auf den Respekt und die Unterstützung ihrer Kolleginnen und Kollegen.

Behördenleitung unsicher?

Durchwachsen fällt indes das Urteil über die Behördenleitungen aus: Sie seien vereinzelt immer noch der Auffassung, psychische Belastung gebe es in ihrem Haus nicht. Behördenleiterinnen und -leiter, die dies sehr wohl sähen, seien wiederum oftmals inhaltlich unsicher. Es mangele an sinnvollen Konzepten. So hat sich denn auch erst in rund der Hälfte der befragten Behörden die Leitung gegenüber den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Frage der psychischen Gesundheit positioniert. Diese unterschiedliche Gewichtung spiegelt sich auch in den Steuerungsgremien für das Gesundheitsmanagement wider. Bei nur sieben obersten Bundesbehörden ist darin auch ein entscheidungsbefugtes Mitglied der Leistungsebene vertreten. Die Rückendeckung der Leistungsebene fehlt oftmals.

Tappt die Verwaltung noch im Dunkeln?

Zwar hat das gewachsene Bewusstsein schon bei 80 Prozent der Behörden zu einer groben Definition von Zielen geführt. Genauere Handlungsschwerpunkte hat aber erst ein Drittel der befragten obersten Bundesbehörden. Dass die Handlungsschwerpunkte oft unklar sind, liegt an einer unzureichenden Analyse der Zustände in den Verwaltungen. So stützt sich ein Großteil der befragten Gesundheitsexpertinnen und -experten auf Erfahrungswerte und den „Flurfunk“. Dabei zwischen übergreifenden Trends und Einzelmeinungen zu unterscheiden, fällt schwer. Nur 57 Prozent der befragten obersten Bundesbehörden erheben systematisch Informationen, zum Beispiel mit einer MitarbeiterInnenbefragung. Auch in den Zieldefinitionen für das Gesundheitsmanagement kommen Transparenz und die Mitwirkung der Beschäftigten erst an vorletzter Stelle – obgleich sie aus gesundheitswissenschaftlicher Perspektive als elementare Erfolgsfaktoren für eine gesündere Verwaltung gelten.

Was tut die Bundesverwaltung konkret?

Der Bericht nennt eine große Bandbreite von Beispielen für gesundheitsförderliche Maßnahmen. Schwerpunkte liegen dabei aber noch immer in der sogenannten Verhaltensprävention – von der Rückenschule bis zum autogenen Training. Solcherlei Angebote zielen auf eine Änderung des individuellen Verhaltens der einzelnen Beschäftigten. So soll zum Beispiel die persönliche Widerstandskraft gegen Stress gestärkt werden. Maßnahmen, die die Ursachen von Stress in den Arbeitsbedingungen angehen, sind demzufolge weniger stark verbreitet. Doch auch hier finden sich viele Beispiele, von flexibleren Arbeitszeiten bis zu verpflichtenden Fortbildungen für Führungskräfte. Im Bereich des Arbeitsschutzes genießen solche Maßnahmen der Verhältnisprävention gesetzlichen Vorrang vor der Verhaltensprävention.

Wer weiß, was es gebracht hat?

Noch seltener als die Definition von Feinzielen und die Erhebung des Ist-Standes ist die Evaluation der ergriffenen Maßnahmen für mehr Gesundheit. Weniger als ein Drittel der obersten Bundesbehörden überprüft umfassend, ob die Ziele erreicht wurden. Während einzelne Behörden auch hierzu auf MitarbeiterInnenbefragungen setzen, ziehen andere Fehlzeitenanalysen zu Rate. Aus gesundheitswissenschaftlicher Sicht ist das problematisch. Denn Fehlzeiten sagen nur etwas über die Anwesenheit am Arbeitsplatz aus. Ob die anwesende Person auch gesund ist, bleibt im Dunkeln. Überdies machen sich Maßnahmen des Gesundheitsmanagements oft erst mit großer Verzögerung in den krankheitsbedingten Fehlzeiten bemerkbar. Dabei bleibt unklar, welche Faktoren für einen Anstieg oder Abfall der Fehlzeiten kausal sind.

Was sagen die Zahlen?

Diese eingeschränkte Aussagekraft von Fehlzeitenstatistiken ist auch der Grund, warum seit einigen Jahren die Statistik der krankheitsbedingten Abwesenheitszeiten nicht mehr im Mittelpunkt des Gesundheitsförderungsberichts steht. Mit den zur Verfügung stehenden personellen Mitteln bleibt die Fehlzeitenanalyse für die Bundesverwaltung beschränkt auf eine Gesamtbetrachtung. Die Fehlzeiten steigen weiter. Dies hängt auch mit dem zeitgleich weiter steigenden Altersdurchschnitt zusammen. Rechnet man ihn heraus, ist die Abwesenheitsquote sogar leicht gefallen – allerdings nur knapp unter das Rekordniveau der beiden Vorjahre. Die grundlegenden Trends gelten auch für die Bundesverwaltung: Der Krankenstand nimmt mit absteigender Laufbahngruppe zu. Mehr noch: Dort entfallen anteilig auch mehr Krankheitstage auf Langzeiterkrankungen.

Verteilung der Krankheitsdauer in der unmittelbaren Bundesverwaltung

Warum haben Frauen mehr Abwesenheitstage?

Im Durchschnitt entfallen auf weibliche Beschäftigte der unmittelbaren Bundesverwaltung mehr krankheitsbedingte Abwesenheitstage. Während sich das bei den Langzeiterkrankungen von mehr als 30 Arbeitstagen nur hauchdünn abzeichnet, sind die Abstände bei den kürzeren Abwesenheitsdauern deutlich. Schlussfolgerungen zieht die Fehlzeitenstatistik daraus nicht. Dafür müssen viele Faktoren berücksichtigt werden. Auch aus anderen Untersuchungen ist bekannt, dass das Krankheitsrisiko je nach Alter, Laufbahngruppe, Ressort, Tätigkeit und Arbeitszeitmodell (z.B. Wahrnehmung von Telearbeit) unterschiedlich verteilt ist – ebenso wie die Frauen- und Männerquoten in diesen Gruppen. Die Ursachenermittlung muss daher ins Detail gehen. Wie das gelingen könnte, zeigt ein Forschungsprojekt auf, das in nachfolgendem Artikel vorgestellt wird.

Entwicklung der Abwesenheitstage je Beschäftigtem in der unmittelbaren Bundesverwaltung

Gesundheit. Gender? Gerecht!

Warum Stereotype alle Beschäftigten gesundheitlich belasten

Seit Jahren fehlt eine fundierte Analyse, warum sich die Fehlzeiten von Männern und Frauen unterscheiden. Eine Methode zur Ursachenermittlung kommt aus dem Forschungsprojekt „Gender/Stress“ der Hans-Böckler-Stiftung.

Selbst in derselben Position können gesundheitliche Belastungen je nach Geschlecht der Beschäftigten stark variieren. Dies liegt unter anderem an unausgesprochenen geschlechtsspezifischen Erwartungen von Vorgesetzten, Kolleginnen und Kollegen sowie den Bürgerinnen und Bürgern. Manche Berufsbilder sind stark von traditionellen Frauen- und Männerbildern geprägt. So gehört zum Polizeiberuf ganz selbstverständlich und unhinterfragt „Angstlosigkeit“ und entschiedenes Auftreten. In den frauendominierten Sozialberufen stehen Empathie und Zuwendung in keiner Stellenbeschreibung – sie gehören selbstverständlich dazu. Hieraus können sich jeweils für beide Geschlechter Belastungen ergeben. Die Polizistin und der Pfleger stehen bisweilen unter Druck, weil ihnen die Erfüllung der Berufsanforderung nicht zugetraut wird. Sie erfüllen zwar die Anforderungen aus der Stellenbeschreibung, aber mitunter anders, als es die Geschlechterstereotype erwarten lassen. Der Polizist oder Soldat steht unter Druck, weil der Raum fehlt, seine Angst aufzuarbeiten. Der Krankenpflegerin fehlt der Raum, um aufzuarbeiten, dass sie tatsächlich Ekel vor einer Wunde eines Patienten empfindet, sich aber gezwungen sieht, Zuwendung zu zeigen.

Im Gesundheitsmanagement der Behörden wird dies oft nicht berücksichtigt. So tappen die Behörden mit Fragebögen oft in die Falle, dass Beschäftigte so antworten, wie es ihnen die vorherrschenden Geschlechterrollen jeweils nahelegen. Der Polizist verschweigt die Angst, die Krankenpflegerin den Ekel. Mehr noch: Oftmals werden Polizistinnen bzw. Polizisten und Krankenpflegerinnen bzw. Krankenpfleger nach solchen Tabus erst gar nicht gefragt. Mit dem Instrument des „Gender-Perspektivwechsels“ kann man hier Abhilfe schaffen. In einem Workshop werden zum Beispiel zuerst die Männer danach befragt, was ihrer Meinung nach die Kolleginnen stresst, wie die Kolleginnen den Sinn der eigenen Arbeit und die Handlungsspielräume einschätzen. Anschließend werden umgekehrt die Frauen zum Stress der Männer befragt. Danach kommen in der gemischten Gruppe die Antworten auf den Tisch. Auf diese Weise kam im Berliner Finanzamt Mitte zu Tage, dass viele Beschäftigte in den Spätschichten Angst vor Übergriffen hatten. In der Männerdomäne des Finanzamts hatte das zunächst niemand artikuliert. Erst die Männer berichteten über Ängste ihrer Kolleginnen. Und am Ende konnten endlich auch die Männer ihre Angst eingestehen.

Quelle: Beamten-Magazin 01/2015

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