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Für Innovationen, Fortbildung und Führungskräfteentwicklung in der Bundesverwaltung Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung

vom 5. Oktober 2007

Die Bundesregierung, vertreten durch den Bundesminister des Innern, der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) mit den Mitgliedsgewerkschaften Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), Gewerkschaft der Polizei (GdP), Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), TRANSNET und IG Bauen-Agrar-
Umwelt (IG BAU) sowie der dbb beamtenbund und tarifunion (dbb) mit seinen Mitgliedsgewerkschaften … wollen gemeinsam Innovationen, Fortbildung und Führungskräfteentwicklung in der Bundesverwaltung fördern und stärken. Sie haben sich daher auf folgende Grundsätze, Ziele und Maßnahmen verständigt:

I. Grundsätze
Der verschärfte internationale Wettbewerb im Zeichen der Globalisierung stellt steigende Anforderungen auch an Staat und Verwaltung. Die Erwartungen von Bürgerinnen und Bürgern sowie Unternehmen an Qualität und Schnelligkeit öffentlicher Dienstleistungen sind gestiegen. Der demographische Wandel wird nicht nur die künftige gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklung beeinflussen, sondern sich auch auf Aufgaben, Strukturen und Finanzen der öffentlichen Verwaltung auswirken. Vor allem die rasante Entwicklung der Informationstechnologie und nicht zuletzt die schwierige Lage der öffentlichen Haushalte machen insbesondere prozessorientierte Reformen von Staat und Verwaltung notwendig. Vor diesem Hintergrund sind folgende Grundsätze zu beachten:
1. Der öffentliche Dienst braucht eine innovationsfreundliche Verwaltungskultur.
2. Die wichtigste Ressource des öffentlichen Dienstes ist sein Personal. Eine zukunftsorientierte Verwaltung ist nur zu erreichen, wenn die Beschäftigten ihre Ideen und Erfahrungen einbringen und Veränderungsprozesse im Rahmen einer kooperativen Führung mitgestalten können.
3. Neben einer gründlichen und umfassenden Ausbildung ist die lebenslange Fortbildung von entscheidender Bedeutung. Um den sich verändernden Anforderungen gerecht zu werden und sich neue berufliche Perspektiven zu erschließen, sind die Beschäftigten verpflichtet, ihre Leistungsfähigkeit und Kompetenz zu erweitern. Der Bund gewährleistet die entsprechende Fortbildung.
4. Die Leistungsstärke der Verwaltung hängt von eigenverantwortlich handelnden Beschäftigten ab. Ihre Motivation wird wesentlich durch die Beschäftigungsbedingungen beeinflusst, wie z. B. flexible Arbeitszeitmodelle, Vereinbarkeit von Familie und Beruf, betriebliche Gesundheitsförderung, leistungsorientierte Bezahlung und nicht zuletzt Sicherheit des Arbeitsplatzes.
5. Die öffentliche Verwaltung braucht auf allen Ebenen kompetente und engagierte Führungskräfte, die anforderungsgerecht ausgewählt werden. Führungskräfte einschließlich des Führungskräftenachwuchses sind besser und intensiver auf ihre Aufgaben vorzubereiten und kontinuierlich fortzubilden.
6. Durchgängiges Leitmotiv einer modernen Verwaltung ist die Gleichstellung von Frauen und Männern, die bei Entscheidungsprozessen von vornherein, regelmäßig und systematisch zu berücksichtigen ist (Gender-Mainstreaming). Führungskräfte tragen für die Beachtung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in besonderer Weise Verantwortung.
7. Das Personalmanagement berücksichtigt die demographische Entwicklung.
8. Die Modernisierung der Bundesverwaltung wird sozialverträglich gestaltet.

II. Ziele und Handlungsfelder
Die Bundesregierung und die Gewerkschaften haben das gemeinsame Ziel, die Bürgerorientierung der Verwaltung sowie deren Dienstleistungsqualität und Wirtschaftlichkeit zu fördern. Dieses Ziel verfolgt das Regierungsprogramm „Zukunftsorientierte Verwaltung durch Innovationen einschließlich des Programms E-Government 2.0" vom 13. September 2006 und dessen Konkretisierung durch den Umsetzungsplan 2007 vom 28. Februar 2007. Die Ziele von Verwaltungsmodernisierung und E-Government sind nur im vertrauensvollen Zusammenwirken und gemeinsam mit den Beschäftigten und deren Interessenvertretungen zu erreichen. Handlungsbedarf besteht insbesondere in den Bereichen Personalmanagement, Steuerung, Organisation, E-Government und internationale Kooperationsfähigkeit:

1. Personalmanagement
Die öffentliche Verwaltung braucht ein professionelles, vorausschauendes und motivierendes Personalmanagement und eine Führungskultur, welche die Beschäftigten in Entscheidungen über Ziele und Maßnahmen einbezieht. Dazu gehören gezielte Personalentwicklung, richtiger Personaleinsatz und motivierende Personalführung. Personalverantwortliche müssen vor allem die folgenden Bereiche aktiv gestalten:

• Objektive und transparente Personalauswahl unter Berücksichtigung gleichstellungspolitischer Aspekte,
• Aufbau entwicklungsfördernder Arbeits-, Kooperations- und Kommunikationsstrukturen, z. B. durch Zielvereinbarungen, Personalführungsgespräche, Mitarbeitergespräche und Konfliktmoderation,
• Delegation von Verantwortung und Förderung der Eigenverantwortlichkeit,
• Vermittlung der erforderlichen neuen Qualifikationen und Kompetenzen insbesondere auch unter Berücksichtigung des steigenden Anteils der älteren Beschäftigten,
• angemessene Berücksichtigung von internationalen Verwendungen sowie
• frühzeitige und dauerhafte betriebliche Förderung von Gesundheit, Stärkung des Gesundheitsbewusstseins und damit der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Übrigen gilt das Arbeitsschutzgesetz.

2. Steuerung
Die Modernisierung der Bundesverwaltung soll die Rechts- und Sozialstaatlichkeit sowie die Wirksamkeit und Wirtschaftlichkeit der Verwaltung stärken. Sie wird zu einem großen Teil von der Fähigkeit der Führungskräfte bestimmt, Personal- und Finanzressourcen ergebnis- und wirkungsorientiert und zu gleich wirtschaftlich zu steuern und transparent zu gestalten. Betriebswirtschaftliche Steuerungsmodelle müssen den verschiedenen Aufgaben- und Prozesstypen in den Behörden (z. B. Vollzugsdienste, allgemeine Verwaltung) gerecht werden. Sie unterstützen eine professionelle und ergebnisorientierte Behördenarbeit.

3. Organisation
Die Verwaltung soll innovativer Dienstleister für Bürgerinnen und Bürger sowie für Unternehmen sein. Wichtige Bestandteile der Modernisierung sind Vereinfachung und elektronische Unterstützung sowie Verknüpfung von Prozessen zwischen Behörden, Bürgerinnen und Bürgern sowie Unternehmen. Eine prozessorientiert organisierte Verwaltung betrachtet die Verfahren nicht nur unter rechtsstaatlichen Gesichtspunkten, sondern auch unter den Gesichtspunkten der Effektivität und Bürgerfreundlichkeit. Eine vernetzte Verwaltung erlaubt es, Prozesse in Entscheidungs- und Unterstützungsaufgaben zu gliedern und Aufgaben ortsunabhängig zu erfüllen (z. B. in Dienstleistungszentren). Dadurch können Investitionen in moderne Technologien behördenübergreifend genutzt werden, Investitionskosten aufgeteilt, Professionalität durch Bündelung von Expertenwissen erhöht und Redundanzen vermieden werden. Aufgabenkritik und Geschäftsprozessoptimierung dienen der Konzentration auf Kernaufgaben und der Verbesserung der Verwaltungsabläufe. Die Interessen der Beschäftigten sind zu beachten.

4. E-Government
Die IT-Nutzung durch die Verwaltung und die IT-basierte Kommunikation (E-Government) haben sichtbare Modernisierungserfolge und Leistungsverbesserungen für Bürgerinnen und Bürger sowie Unternehmen bewirkt. Verwaltungsvorgänge von der Personalverwaltung über das Management von Dienstreisen bis hin zu Fachverfahren werden inzwischen elektronisch abgewickelt. Die öffentlichen Verwaltungen sind mit PC-Arbeitsplätzen ausgestattet, per E-Mail erreichbar und bieten Bürgerinnen und Bürgern sowie Unternehmen Informationen im Internet an oder ermöglichen im Idealfall Verwaltungsverfahren auf Wunsch vollständig online. Den Weg des E-Governments haben nahezu alle Industriestaaten beschritten, um in einer globalisierten Welt mit moderner und kundenorientierter Verwaltung wettbewerbsfähig zu bleiben. IT-Potenziale werden genutzt, um die Effizienz der bestehenden Arbeitsteilung zu steigern. Das Potenzial von E-Government für die Verwaltungsmodernisierung aber reicht weiter. Die vielfältigen Beziehungen der Verwaltung zu Bürgerinnen und Bürgern, zu Lieferanten und Kunden, zur Politik und zu anderen Verwaltungsorganisationen können neu gestaltet werden. Hierdurch wird E-Government zu einem wichtigen Reforminstrument. Deshalb müssen Organisation und Geschäftsprozesse überprüft und die Kompetenzen gestärkt werden.

5. Internationale Kooperationsfähigkeit
Die Bundesverwaltung agiert in einem immer dichter werdenden Netzwerk europäischer und internationaler Organisationen. Um die Interessen der deutschen Bürgerinnen und Bürger sowie der deutschen Wirtschaft kompetent und nachhaltig zu vertreten, verbessert sie ihre internationale Kommunikationsund Kooperationsfähigkeit durch Zusammenarbeit bei der Verwaltungsmodernisierung in der EU. Sie fördert auf diese Weise den internationalen Erfahrungsaustausch über Verwaltungsinnovationen und lernt von guten Beispielen im internationalen Wettbewerb um die besten Lösungen und Konzepte öffentlicher Organisationen.

III. Fortbildung und Führungskräfteentwicklung
Verwaltungsmodernisierung und E-Government stellen erhöhte Anforderungen an die fachlichen, methodischen, sozialen, persönlichen und internationalen Kompetenzen aller Beschäftigten. Deshalb werden die Fort- und Weiterbildungsangebote des Bundes gestärkt und neu ausgerichtet. Einmal erworbenes Wissen reicht nicht mehr für ein gesamtes Berufsleben. Lebenslanges Lernen wird durch maßgeschneiderte Fort- und Weiterbildungskonzepte gefördert. Hierzu gehören sowohl Seminare in Bildungseinrichtungen, die unterschiedliche Lernziele, Lernformen und Lernmethoden berücksichtigen, als auch verschiedene on-the-job-Maßnahmen (Coaching, Teamarbeit, Inhouse Schulungen, klassische Fachlektüre oder Computer basierte Trainings). Spezifische Personalförderprogramme, wie Tauschprogramme mit der Wirtschaft oder internationalen Organisationen, ergänzen das Angebot. Durch flexible Fortbildungsansätze und -methoden (z. B. E-Learning) und entsprechende Arbeitsbedingungen werden Arbeit und Lernen enger miteinander verzahnt. Die besondere Situation der Beschäftigten mit familiären Pflichten sowie der Teilzeit- und Telearbeitskräfte wird dabei besser berücksichtigt.

1. Fachfortbildung
Die fachorientierte Fortbildung unterstützt die Verwaltungsmodernisierung. Besondere Bedeutung kommt der Vermittlung von Methoden und Instrumenten eines modernen Verwaltungsmanagements zu, z. B. Projekt- und Qualitätsmanagement, Wirtschaftlichkeitsuntersuchungen und Controlling, Prozessoptimierung und flexible Haushaltsinstrumente. Daneben sind für die Themen Gesetzesfolgenabschätzung, Bürokratiekostenmessung und Rechtsbereinigung unter Berücksichtigung internationaler Erfahrungen Angebote zu gestalten.

2. Verhaltensorientierte Fortbildung
Steigende Anforderungen und wachsender Zeitdruck bestimmen die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten. Deshalb werden Fortbildungsmaßnahmen zu Arbeitsorganisation, Zeitmanagement, Kommunikation, Konfliktmanagement und Stressprävention im erforderlichen Umfang angeboten.

3. Internationale Fortbildung
Durch den europäischen Integrationsprozess nimmt die Anzahl von Aufgaben der öffentlichen Verwaltung mit EU-Bezug ständig zu. Auch der Zusammenarbeit im internationalen Bereich – über den europäischen Bereich hinaus – kommt eine große Bedeutung zu. Daher muss die Kooperationsfähigkeit auf EU- und internationaler Ebene, insbesondere die Vermittlung interkultureller Kompetenz und Sprachkompetenz, verstärkt werden.

4. Führungskräfteentwicklung
Die permanente Weiterqualifizierung von Führungskräften und des Führungsnachwuchses wird intensiviert. Auch erfahrenen und höheren Führungskräften werden attraktive und anspruchsvolle Fortbildungen angeboten. Führungskräfte sind zu lebenslangem Lernen und ständiger Fortbildung verpflichtet.
Das Bild der Führungskraft wird heute auch durch Managementfähigkeiten geprägt: Kernkompetenzen in den Bereichen Mitarbeiterführung, Gender Mainstreaming, Gesundheitsmanagement, Ressourcenverantwortung, Steuerung der eigenen Organisationseinheit und Gestaltung von Veränderungsprozessen sind unverzichtbar. Moderne Personalführungsinstrumente wie Zielvereinbarungen, Leistungsbewertungen, Personalführungs- und Mitarbeitergespräche müssen den Führungsalltag prägen. Die erfolgreiche Einführung und Umsetzung leistungsorientierter Bezahlung, die Beschäftigte durch Leistungsanerkennung nachhaltig bestätigt und motiviert, stellt hohe Anforderungen an die Führungs- und Kommunikationsfähigkeit. Führungskräfte tragen Verantwortung für die Weiterqualifizierung und Fortbildung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Führungskräfte und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben in regelmäßigen Mitarbeiter- und Qualifizierungsgesprächen Fortbildungswünsche und Fortbildungsbedarf zu erörtern und Fortbildungsmaßnahmen zu vereinbaren. Der Vereinbarung ist unter Berücksichtigung der dienstlichen Belange zu entsprechen.

5. Bildungscontrolling
Fort- und Weiterbildung werden regelmäßig im Rahmen des Bildungscontrollings auf Effektivität und Effizienz geprüft. So können die Qualität des Angebots kontinuierlich verbessert und hohe Qualitätsstandards gewährleistet werden.

IV. Sozialverträgliche Gestaltung
Wenn Aufgabenkritik und Modernisierung der Verwaltungsabläufe zu Veränderungen in der Bundesverwaltung führen, sind diese sozialverträglich, d. h. unter sorgfältiger Abwägung zwischen den persönlichen Interessen der Beschäftigten und den dienstlichen Erfordernissen sowie unter Berücksichtigung der regionalen Strukturen durchzuführen, um betriebsbedingte Kündigungen auszuschließen. Die Beschäftigten erhalten gezielte Fortbildungs- oder Umschulungsangebote, damit sie sich auf neue Aufgaben vorbereiten können. Sollte es zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen kommen, der nicht durch normale Fluktuation aufgefangen werden kann, werden entsprechende Arbeitsplatzangebote entwickelt. Einzelheiten können in gesonderten Vereinbarungen geregelt werden.

V. Beteiligung der Beschäftigten, Personalvertretungen und Gewerkschaften
Über die Entwicklung und Evaluation der Programme und Pläne findet ein regelmäßiger Informationsaustausch mit den Gewerkschaften statt. Hierzu und zur Klärung von Auslegungsfragen der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung wird ein Konsultationskreis gebildet, dem Vertreterinnen und Vertreter des Bundesministeriums des Innern und der Gewerkschaften angehören und der mindestens zweimal jährlich zusammentritt. Dabei werden die Gewerkschaften rechtzeitig und umfassend über die Fortentwicklung des Regierungsprogramms, die Umsetzungspläne und die jährlichen Fortschrittsberichte informiert, damit sie Stellung nehmen können. Die Beschäftigten und die Personalvertretungen werden bei allen Modernisierungsprojekten der Behörden frühzeitig beteiligt.

VI. Ressortvereinbarungen
Auf Grund der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung können die obersten Bundesbehörden mit den zuständigen Gewerkschaften Einzelabkommen zur Verwaltungsmodernisierung für ihre Bereiche schließen, soweit die Aufgaben nicht den Personalvertretungen nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz obliegen. 

 „Gemeinsame Initiative zur Förderung des
Gesundheitsmanagements in der Bundesverwaltung"

vom 10. Dezember 2009

Präambel
Die Bundesregierung, vertreten durch das Bundesministerium des Innern, der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) mit den Mitgliedsgewerkschaften Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), Gewerkschaft der Polizei (GdP), Gewerkschaft Erziehung und Wissenschaft (GEW), TRANSNET und IG Bauen-Agrar-Umwelt (IG BAU) sowie der dbb beamten-bund und tarifunion (dbb) mit seinen Mitgliedsgewerkschaften Bund Deutscher Forstleute (BDF), BDZ – Deutsche Zoll- und Finanzgewerkschaft, Bundespolizeigewerkschaft – Verband Innere Sicherheit (bgv), Gewerkschaft Technik und Naturwissenschaft im öffentlichen Dienst (BTB), Deutscher Amtsanwaltsverein (DAAV), Deutsche Polizeigewerkschaft (DPolG), Kommunikationsgewerkschaft DPV (DPVKOM), Deutsche Steuer-Gewerkschaft (DSTG), Fach verband Wasser- und Schifffahrtsverwaltung e. V. (FWSV), Verkehrsgewerkschaft GDBA, Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL), Gewerkschaft der Sozialversicherung (GdS), Verband der Arbeitnehmer der Bundeswehr (VAB), Verband der Beamten der Bundeswehr (VBB), verband der
beschäftigten der berufs-und arbeitsmarktdienstleister (vbba), Verband der Beschäftigten des gewerblichen Rechtsschutzes (VBGR), Verband der Beschäftigten der obersten und oberen Bundesbehörden (VBOB), VdB Bundesbankgewerkschaft, Berufsverband Agrar, Ernährung, Umwelt (VDL), Verband Hochschule und Wissenschaft (VHV) sowie Verein der Rechtspfleger im Bundesdienst (VRB) haben das gemeinsame Ziel, die Gesundheit der Beschäftigten des Bundes zu stärken.
Dem dient die Gemeinsame Initiative zur Weiterentwicklung der systematischen behördlichen Gesundheitsförderung und zum Aufbau bzw. zur Fortentwicklung von behördenbezogenen Gesundheitsmanagementsystemen in der Bundesverwaltung.
Die Initiative erfolgt im Geiste der „Ottawa-Charta zur Gesundheitsförderung", der „Luxemburger Deklaration zur betrieblichen Gesundheitsförderung in der Europäischen Union" und der „Qualitätskriterien für die betriebliche Gesundheitsförderung des Europäischen Netzwerkes für betriebliche Gesundheitsförderung". Für die Bundesbehörden ist der Auftrag zur systematischen Gesundheitsförderung durch die Umsetzungspläne zum Regierungsprogramm „Zukunftsorientierte Verwaltung durch Innovationen" verbindlich. Die Initiative führt fort, worauf sich die Vertragspartner in der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung vom 5. Oktober 2007 verständigt haben. Ergänzend zu dieser Vereinbarung können Dienststellen und Personalvertretungen Vereinbarungen schließen, um die sich aus der Gemeinsamen Initiative ergebenden Maßnahmen unter Berücksichtigung der besonderen Verhältnisse und Anforderungen an den Dienstbetrieb weiter zu konkretisieren. Die Bundesressorts und die in deren Bereich tätigen Gewerkschaften des DGB und des dbb fördern den Abschluss entsprechender örtlicher Vereinbarungen. Die Partner haben sich auf folgende Grundsätze, Ziele und Vorschläge zum betrieblichen/behördlichen Gesundheitsmanagement verständigt:

I. Grundsätze
Gesunde Beschäftigte sind Grundlage für eine zukunftsorientierte und innovative Verwaltung. Die Ansprüche an die Qualität der Arbeit steigen und erfordern mehr denn je gesunde, qualifizierte, motivierte und zufriedene Beschäftigte. Die Förderung ihrer Gesundheit und die Institutionalisierung eines Gesundheitsmanagements sind wichtige Faktoren für den Erhalt der Leistungs- und Zukunftsfähigkeit der öffentlichen Verwaltung. Gesundheitsmanagement in den Betrieben und Behörden der Bundesverwaltung ist die bewusste Steuerung und Integration aller betrieblichen und behördlichen Prozesse mit dem Ziel der Erhaltung und Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten. Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) bedeutet, die Gesundheit der Beschäftigten als strategischen Faktor in das Leitbild und in die Kultur sowie in die Strukturen und Prozesse der Organisation einzubeziehen. Deshalb ist die systematische betriebliche Gesundheitsförderung Bestandteil der Personal- und Organisationsentwicklung und Personalfürsorge. Sie hat nicht zuletzt auch vor dem Hintergrund der demographischen Entwicklung die Gesundheit der Beschäftigten und gesundheitsförderliche Arbeitsbedingungen frühzeitig und dauerhaft zu fördern. Sie ist eng mit der Prävention und der Durchführung der Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bei der Arbeit in einem ganzheitlichen Verständnis verbunden. Gesundheitsmanagement zielt nicht nur auf eine konzeptionelle Maßnahmenentwicklung, sondern auch auf die kontinuierliche Überprüfung der Wirksamkeit gesundheitsbezogener Aktivitäten. Die Bedürfnisse der unterschiedlichen Gruppen von Beschäftigten, die jeweiligen Arbeitsbedingungen sowie die Unterschiede zwischen Frauen und Männern und die Potenziale der älteren Beschäftigten sind dabei zu berücksichtigen. Die Gemeinsame Initiative will erreichen, dass bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen die Förderung der Gesundheit in allen Lebensphasen gewährleistet ist. Sie hat Vorrang vor Maßnahmen, die ausschließlich auftretende gesundheitliche Defizite im Alterungsprozess kompensieren wollen. Die Verantwortung für das Gesundheitsmanagement liegt beim Dienstherrn/Arbeitgeber. Die aktive Mitwirkung der Beschäftigten ist für das Gelingen der Gesundheitsförderung unerlässlich. Alle Beschäftigten sind für den Erhalt ihrer Gesundheit mitverantwortlich. Den Führungskräften kommt bei der langfristigen und auf Nachhaltigkeit angelegten behördlichen Gesundheitsförderung eine zentrale Verantwortung zu. Nur wenn der Dienstherr/Arbeitgeber und die Führungskräfte insgesamt Gesundheitsmanagement als eigene Aufgabe verstehen, können sich die positiven Wirkungen entfalten.
Sind für die Umsetzung des Gesundheitsmanagements zusätzliche finanzielle und personelle Ressourcen erforderlich, müssen sie in ausreichendem und angemessenem Umfang bereitgestellt werden. Die Kompetenz und die Sensibilisierung der Beschäftigten für die eigene Gesundheit sind unverzichtbar. Sie sollen durch die Gemeinsame Initiative gestärkt werden. Die Gewerkschaften werden sich aktiv in die „Gemeinsame Initiative zur Förderung des Gesundheitsmanagements in der Bundesverwaltung" einbringen. Sie unterstützen die Gemeinsame Initiative durch Information, Fortbildung und Sensibilisierung ihrer Mitglieder und der Personalräte, durch ergänzende Aktivitäten sowie durch die ständige Begleitung des Prozesses.

II. Ziele eines betrieblichen/behördlichen Gesundheitsmanagements
Erklärtes Ziel der Gemeinsamen Initiative ist es, Maßnahmen der Verhältnisprävention (Gestaltung gesundheitsförderlicher Strukturen am Arbeitsplatz durch den Dienstherrn/ Arbeitgeber) und gegebenenfalls auch der Verhaltensprävention (Förderung gesundheitsgerechter Verhaltensweisen der Beschäftigten) zu ergreifen, die dem körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefinden der Beschäftigen förderlich sind und einer Arbeitskultur dienen, in der sich Leistungsmotivation und -fähigkeit der Beschäftigten entwickeln können. Die Bundesregierung bringt dies in den Umsetzungsplänen 2007, 2008 und 2009 zum Regierungsprogramm „Zukunftsorientierte Verwaltung durch Innovationen" zum Ausdruck und betont dies gemeinsam mit den Spitzenorganisationen und ihren Mitgliedsgewerkschaften und -verbänden in der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung vom 5. Oktober 2007. Das Gesundheitsmanagement zielt auch darauf ab, den Gesundheitszustand der Beschäftigten zu verbessern und damit den Krankenstand innerhalb der Bundesverwaltung zu verringern.*

Leitvorstellung Gesundheitsmanagement
Das körperliche, geistige und soziale Wohlbefinden der Beschäftigten ist eine wesentliche Voraussetzung für effektives und effizientes Verwaltungshandeln. Gesundheitsmanagement ist Bestandteil einer modernen Behörden- und Verwaltungskultur. Es findet Eingang in die Aus- und Fortbildung aller Beschäftigten.

Gesundheitsmanagement als Führungsaufgabe
Gesundheitsmanagement ist Aufgabe aller Führungskräfte. Sie sollen sich der Wirkung des eigenen Führungsverhaltens und des eigenen Gesundheitsverhaltens auf die Beschäftigten bewusst sein. Sie haben auf die Anwendung des Instrumentariums zur Gesundheitsförderung und zum Arbeitsschutz zu achten. Gesundheitsmanagement wird Bestandteil der Aus- und Fortbildung der Führungskräfte.

Mitverantwortung und Beteiligung der Beschäftigten
Die Mitwirkung der Beschäftigten und ihr Engagement als Akteure im Gesundheitsmanagementprozess werden gefordert und unterstützt. Sie sollen durch eigenes Gesundheitsbewusstsein dazu beitragen, den Eintritt von Krankheiten und Unfällen zu vermeiden und Ausfälle wegen Arbeits- oder Dienstunfähigkeit zu vermindern. Entsprechende Angebote zur Förderung des eigenen Gesundheitsbewusstseins werden in Zusammenarbeit mit externen Trägern ausgebaut bzw. neu geschaffen.

Arbeitsschutz als Bestandteil der Organisation
Nach dem Arbeitsschutzgesetz beinhaltet Arbeitsschutz Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen bei der Arbeit und arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit. In der Bundesverwaltung werden die arbeitsbedingten psychischen und physischen
Belastungen nach den Vorgaben des Arbeitsschutzgesetzes analysiert. Das beinhaltet Arbeitsorganisation, Arbeitsumgebung sowie Führung und Zusammenarbeit gesundheitsförderlich zu verbessern und soll dazu beitragen, die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten zu erhalten und zu verbessern. Dabei sind die individuellen Bedürfnisse und die spezifischen Anforderungen an die Beschäftigten zu berücksichtigen.

Vorbeugung und Rehabilitation
Entsprechend dem Grundsatz „Prävention vor Rehabilitation, Rehabilitation vor Versorgung" werden in der Bundesverwaltung die Maßnahmen der behördlichen Gesundheitsförderung weiterentwickelt. Vorbeugung hat Vorrang. Die Teilnahme der Beschäftigten an entsprechenden Maßnahmen ist gewollt und wird ermöglicht.

Investitionen in die Gesundheit
Investitionen in die Gesundheit sind für die Beschäftigten und für den Dienstherrn/Arbeitgeber vorteilhaft. So können generell und individuell Ressourcen gestärkt und die Arbeitszufriedenheit erhöht werden. Vorzeitiger Ruhestand auf Grund gesundheitlicher Beschwerden soll durch präventive Maßnahmen vermieden werden. Gesundheitsmanagement kann dazu beitragen, dass die Beschäftigten bis zum Erreichen der Altersgrenze für den Ruhestand die Aufgaben erfüllen können.

III. Umsetzung des betrieblichen/behördlichen Gesundheitsmanagements
Systematische Gesundheitsförderung und in ihrer Folge ein betriebliches/behördliches Gesundheitsmanagement sind von den konkreten behördeninternen Anforderungen, der Struktur und Organisation der jeweiligen Verwaltung und von den Beschäftigten her zu konzipieren, umzusetzen und fortzuentwickeln. Eine systematische Analyse der die Arbeitswelt beeinflussenden Faktoren ist Ausgangspunkt für ein Konzept zum Gesundheitsmanagement. Die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung sowie die Berichterstattung darüber werden kontinuierlich dargestellt, evaluiert und weiterentwickelt. Neben den verpflichtenden Vorgaben in den Umsetzungsplänen zur systematischen Gesundheitsförderung im Regierungsprogramm „Zukunftsorientierte Verwaltung durch Innovationen" und der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung vom 5. Oktober 2007 werden Vereinbarungen, Konzepte, Maßnahmen der Gesundheitsförderung, Ansprechpartner, Handlungshilfen und Leitfäden in der Intranetplattform des Bundes vorgestellt. Diese reichen von Einzelmaßnahmen bis zu strukturierten Konzepten und Programmen. Sie wollen und sollen den Modernisierungsprozess der Bundesverwaltung auf dem Gebiet der Gesundheitsförderung und dazu das systematische Vorgehen der Behörden in eigener Verantwortung unterstützen, ohne Anspruch auf Verbindlichkeit zu erheben. Für Analysen und Bewertungen stehen im Bundesdienst mit der Handlungshilfe „Beurteilung der Arbeitsbedingungen in der Bundesverwaltung" und dem jährlichen Krankenstands- und Gesundheitsförderungsbericht standardisierte und hilfreiche Instrumente zur Verfügung. Evaluationskriterien (Struktur-, Prozess- und Ergebnisqualität) sowie eine Muster-Mitarbeiterbefragung werden von der Unfallkasse des Bundes entwickelt. Für entsprechende Befragungen der Beschäftigten in den Dienststellen können auch der Index Gute Arbeit des DGB sowie der Work Ability Index der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin eingesetzt werden, um die gesundheitliche Situation zu untersuchen und zu verbessern. Für die Fortentwicklung von Maßnahmen im Rahmen des Gesundheitsmanagements kann so das Potenzial unterschiedlicher Erhebungsinstrumente genutzt werden. Die Bundesakademie für öffentliche Verwaltung unterstützt mit ihrem Fortbildungsangebot das Gesundheitsmanagement. Darüber hinaus bietet die Unfallkasse des Bundes Beratungen zur Gesundheitsförderung und zum Gesundheitsmanagement an. Für Maßnahmen der Gesundheitsförderung und der Vorbeugung von berufsbedingten Erkrankungen sollen insbesondere auch die Angebote von Trägern der Krankenversicherungen einbezogen werden. Praxisorientierte Netzwerke zur betrieblichen/behördlichen Gesundheitsförderung der obersten Bundesbehörden fördern den Austausch.

IV. Austausch zwischen den Beteiligten der Gemeinsamen Initiative
Der Austausch über das Gesundheitsmanagement in der Bundesverwaltung ist Aufgabe des Konsultationskreises, der regelmäßig im Rahmen der Modernisierungs- und Fortbildungsvereinbarung zusammentritt. Zudem wird die gewerkschaftliche Seite in die Tagung „Gesund im Bund", die jährlich von der Unfallkasse des Bundesveranstaltet wird und sich an Personal- und Projektverantwortliche in der Bundesverwaltung richtet, aktiv einbezogen.

Berlin, den 10. Dezember 2009

Dr. Hans Bernhard Beus
Staatssekretär im Bundesministerium des Innern

Heinz Ossenkamp
Stellv. Bundesvorsitzender dbb beamtenbund und tarifunion

Ingrid Sehrbrock
Stellv. Vorsitzende des Deutschen Gewerkschaftbundes

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