Gleichstellung im öffentlichen Dienst

Durch Inkrafttreten des Amsterdamer Vertrages am 1. Mai 1999 ist Gender Mainstreaming für die Mitgliedstaaten der EU rechtlich verbindlich geworden. Art. 2 und Art. 3 Abs. 2 EG-Vertrag verpflichten die Mitgliedsländer zu einer aktiven und integrierten Gleichstellungspolitik.

Die rot-grüne Bundesregierung hatte mit Kabinettsbeschluss vom 23. Juni 1999 die Gleichstellung von Frauen und Männern als Leitprinzip anerkannt. Folge richtig ist am 5. Dezember 2001 als Art. 1 des Gleichstellungsdurchsetzungsgesetzes das Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG) in Kraft getreten, das das Frauenfördergesetz (FFG) von 1994 ablöst. Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BGleiG dient das Gesetz der Gleichstellung von Frauen und Männern; es soll bestehende Diskriminierungen beseitigen und künftige verhindern helfen. In § 2 BGleiG ist die Gleichstellung von Frauen und Männern als durchgängiges Leitprinzip für alle Aufgabenbereiche der Dienststellen und ihre diesbezügliche Zusammenarbeit untereinander festgeschrieben. Dieser Grundsatz knüpft an die im Amsterdamer Vertrag verankerte Strategie des Gender Mainstreaming an, ist aber nicht als Alternative zur gezielten Förderung von Frauen zu verstehen, sondern als Verstärkung der in § 1 BGleiG genannten Ziele. Damit ist die Gleichstellung der Geschlechter zur verbindlichen Querschnittsaufgabe aller Beschäftigten geworden, wobei diejenigen in Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen für die Erfüllung der Ziele des Bundesgleichstellungsgesetzes in besonderer Weise Verantwortung tragen.
Das Gesetz regelt auch die Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten, die die Durchführung des Bundesgleichstellungsgesetzes und alle gleichberechtigungsrelevanten Maßnahmen der Dienststellen zu fördern und zu überwachen hat. Die Umsetzung des BGleiG ist aber nicht in erster Linie Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten. Deren Initiativrecht (§ 20 Abs. 2 Satz 2 BGleiG) dient lediglich dazu, eine eventuelle Untätigkeit der Dienststelle zu kompensieren. Nähere Informationen zur Rechtsstellung, zu den Aufgaben und Rechten sowie zum Budget der Gleich stellungsbeauftragten unter www.beamten-informationen.de (Service, Beamten-Info, Serviceteil). Aus der herausragenden Verpflichtung aller Beschäftigten mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktionen auf das Prinzip der Gleichberechtigung folgt, dass die geschlechterspezifischen Auswirkungen einer Entscheidung bereits in der Vorbereitungs- und Planungsphase geprüft werden müssen. Schulungen und Gender Trainings können Führungskräfte für diese neue Aufgabe sensibilisieren. Zum analytischen Instrumentarium des Gender Mainstreaming gehören neben geschlechterdifferenzierten Statistiken, Checklisten und Gleichstellungsprüfungen auch Konsultationsinstrumente wie die Einrichtung von
Lenkungsgruppen, Befragungen und Anhörungen.

Mittelbare Diskriminierung durch Teilzeitbeschäftigung

Seit Anfang der 70er Jahre ist die Zahl der Teilzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst kräftig angestiegen: Von 318.000 im Jahr 1970 auf 1.399.348 im Jahr 2008. Heute sind gut 1,2 Millionen oder rund 89 Prozent der Teilzeitbeschäftigten im öffentlichen Dienst weiblich. Meist sind familiäre Pflichten – Kindererziehung oder die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger – der Grund für den Wunsch nach Teilzeitarbeit. Männer sind – was den eigenen und den oft und gern propagierten Anspruch von Politik und Gesellschaft an die Vereinbarung von Erwerbstätigkeit und familiärer Alltagsarbeit angeht – sehr viel zurückhaltender. Nur etwa 150.000 der 2,1 Millionen im öffentlichen Dienst beschäftigten Männer arbeiten Teilzeit (davon rund 84.000 Beamte). Ihre Teilzeitquote beträgt 9 Prozent gegenüber 43 Prozent bei den Frauen. Männer besetzen nach wie vor den weit überwiegenden Teil der Vollzeitarbeitsplätze im öffentlichen Dienst. Frauen haben nur rund 40 Prozent der vollen Stellen inne, obwohl sie 53 Prozent des Personals ausmachen. Ihr Anteil an den Vollzeitbeschäftigten im Beamten- und Richterverhältnis im Jahr 2008 liegt im öffentlichen Dienst insgesamt bei nur 34 Prozent. Soweit die männlichen Beschäftigten im öffentlichen Dienst Teilzeit beschäftigt sind, orientieren sie sich häufiger auf die Optionen „Fort- und Weiterbildung" oder „Freizeit und Hobby", oder sie befinden sich in einer Phase der erwerbsbiographischen Neuorientierung. Sehr selten entscheiden sie sich für eine Arbeitszeitverkürzung, um sich stärker an Alltags- und Familienarbeit zu beteiligen. Das qualitative Niveau beruflicher Erfahrungen und Kenntnisse kann sich nach einer langjährigen Vollzeitbeschäftigung ebenso wie die soziale Kompetenz von derjenigen einer vergleichbar langen Teilzeitbeschäftigung unterscheiden. Dennoch müssen beide Sachverhalte gemäß § 9 Abs. 2 Nr. 1 BGleiG grundsätzlich gleich behandelt werden, d. h. die Reduzierung der Arbeitszeit darf beim wertenden Vergleich von Qualifikationen keine Rolle spielen.

Keine Entgeltgleichheit im öffentlichen Dienst

Trotz eines formal diskriminierungsfrei gestalteten Besoldungsrechts kann von Entgeltgleichheit im öffentlichen Dienst keine Rede sein. Frauen verdienen im Durchschnitt deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen. Die hohe Teilzeitquote der Frauen erklärt diesen Befund nur teilweise. Beamtinnen und Richterinnen verdienen rund 20 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen. Besonders deutlich sind die Unterschiede im mittleren und im höheren Dienst. Häufig dient der Hinweis auf die hohe Teilzeitquote der Frauen zur Erklärung. Ein Argument, dass bei näherer Betrachtung kaum Stand hält, denn auch vollzeitbeschäftigte Frauen erhalten im Schnitt erheblich weniger Besoldung als Männer. Formal werden im Besoldungsrecht gleiche Tätigkeiten auch gleich bezahlt. Die Zollsekretärin (A 6) verdient genauso viel wie der Zollsekretär, die Ministerialrätin und der Ministerialrat werden beide nach B 3 bezahlt. Dennoch verdienen vollzeitbeschäftigte Frauen im mittleren Dienst 13 und im höheren Dienst 12 Prozent weniger. Im Gegensatz zu den Männern erreichen sie seltener das Spitzenamt der Laufbahn. Die Geschlechterverteilung im höheren Dienst macht dies besonders deutlich: Je höher die Besoldungsgruppe, desto geringer der Frauenanteil. Das bestätigt auch der EU-Bericht „Frauen und Männer in Entscheidungspositionen 2007": Weniger als 15 Prozent der Abteilungsleitungen hierzulande sind mit Frauen besetzt. In Teilzeit scheint es sogar fast ausgeschlossen, Führungsfunktionen überhaupt erreichen zu können.

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